人材開発支援助成金について(訓練助成について)

この助成金は、主に制度助成と訓練助成の2本立てで成り立っています。
ここでは、訓練助成について説明をします。この訓練助成の対象者は、正規社員です。
ここで、非正規社員を対象にしたキャリアップ助成金とは違うことをまず押さえてください。
次に押さえてもらいたいポイントとしてOJTとOFF-JTを組み合わせた訓練を行うか、OFF-JTのみの訓練を行うかです。OFF-JT訓練のみを対象にすると比較的助成金を受けやすいですが、OJTを組み合わせると難易度が増します。OJTというのは、仕事をしながら上司や先輩社員に訓練を行うことでOFF-JTというのは、仕事場を離れて行う訓練です。OJTとOFF-JTを組み合わせた訓練ですと訓練対象者が45歳未満で訓練カリキュラムを大臣に認定する必要があったり、訓練対象者が45歳以上であったりします。このOJTを組み合わせた訓練の助成金を受ける場合は、事前にかなりの準備期間が必要な事を認識してください。次にOOFF-JTのみの訓練ですが、労働生産性訓練、採用5年以内かつ35歳未満の若年者向け訓練、熟練技能者の指導力強化や技能承継、海外関連業務の訓練の特定訓練とその他の訓練に分かれています。
助成金の金額を考えるとできれば特定訓練に該当した方がいいですが、訓練対象者や訓練内容が絞られています。このように訓練助成では、御社の訓練すべき対象者、業種、カリキュラムの内容をできる限り明確に定めてそれに対してどんな助成金が使えるのかを調べると早道かと思います。

職場定着助成金について

この職場定着助成金のいうものは、2つの助成金の制度で成り立っています。
1つ目は、制度を導入したら助成されるもので評価処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度の4つからなり各コース10万円で合計40万円助成されます。
もう一つは、目標達成助成金でこの各制度導入してみて実際に離職率が下がる、つまり職場に社員が定着したらご褒美として60万円国から支給されるものです。
この助成金は、正規社員つまり雇用期間の定めのない、フルタイム職員が対象になっています。一方、非正規社員である有期雇用契約の社員及び正規社員より労働時間の短い社員は、キャリアアップ助成金が対象となります。この助成金の特徴としては、比較的他の人材育成系の助成金に比べて添付書類が少なく受けやすいですが、目標達成助成金を得るためには、最短で1年半ぐらいはかかるため長期的な視野で取り組む必要があります。次の記事で各コースについてお伝えしたいと思います。

有期労働契約の転換について(労働契約法第18条)

ここ最近の新聞で2018年4月からこの法律を制定して5年が経過することで話題になっています。
この法律を簡単におさらいすると有期労働契約が繰り返し更新されて5年を超えたときは、労働者の申込により、期間の定めのない労働契約に転換できるルールです。
まだ、このルールを知っている中小企業が49人以下の会社で26%しかないとのことです。
来年の4月以降に有期労働契約を繰り返していた社員から申し込みがあったときに、慌てて待遇を決めなければならない事態を避けるために事前に転換を希望する社員のためのルール作りを作っておくことをお勧めします。

育児休業に関する助成金について

育児休業に関する助成金についてお伝えしたいと思います。
会社の社員でお子さんを産む前に産前産後及び育児休暇後に会社に復帰したいとの希望がありました。
しかし、話があったのが産前の休業に入る直前だったため、プラン作成のための面談や業務の引き継ぎが間に合わず、助成金の申請を断念することとなりました。もし、育休復帰プランを作成して、その復帰プランに基づき業務の引き継ぎを実施、3か月の育児休業をしたら28万5千円、それに基づき職場復帰を果たしさらに6カ月継続勤務したら同じく28万5千円を助成金でもらえるはずでした。この助成金は、両立支援助成金の育児休業等支援コースというものです。社会保険労務士は、このようなことにならないように早めにご相談いただくようお願いします。また、育児休業に関する制度は、複雑で役所の窓口も内容により違うため専門家である社会保険労務士に制度の構築から助成金の申請を一括して依頼してください。

派遣業許可要件の基準緩和について平成30年9月から予定

派遣業許可要件の一番クリアが難しい要件に資産要件というものがあります。
簡単にこの要件をお伝えすると純資産額が事業所数に2000万円をかけた金額を上回ること、純資産額が負債総額の7分の1以上あること、事業資金としての現預金が事業所数に1500万円をかけた金額を上回ること、の3つです。そこで、厚生労働省は、この要件の撤廃をしようとしているのです。その背景には、この要件が厳しすぎて届出制の事業所で許可制に移行していない事業所が多いことがあります。7月現在で許可制の事業所数が約2万4千あるのに対し、届け出制は約5万5千だそうです。
届出制の派遣会社は、2018年9月までには、許可制に移行しなければならず、もし、移行ができないとなれば、働いている人が職を失う危険があります。では、資産要件の基準撤廃ですが、地方自体が企業と債務保証や損失補てんの契約を結べば、資産要件を満たさなくてもいいとのことです。
今後、厚労省の動きが気になりますね

派遣業許可

 こんにちは。
特定社会保険労務士の水野裕之と申します。
今日は、派遣業許可についてシェアしたいと思います。
平成27年9月30日から今までの旧派遣業許可は廃止となり、労働者派遣事業の実施を希望するすべての事業主は、厚生労働大臣に「労働者派遣事業」の許可を受けなければなりません。経過措置として平成30年9月29日までの3年間続けて条件付きで行うことができますが、申請から許可取得までおよそ3ヵ月係りますので、来年の6月頃までには、許可の申請をしておかないといけないことになります。私は、派遣業許可及び有料職業紹介事業の許可取得のお手伝いをしておりますのでお気軽にご相談ください。

キャリアアップ助成金の人材育成コース 有期実習型訓練

 人を育てる(育成)で活かす助成金です。
その職業でのキャリアが乏し非正規雇用の労働者(有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者など)
の社内でキャリアアップ等を促進するためOJTとOFF-JTを組み合わせた訓練を行う際に助成されます。
OJTでも助成されるで有益な助成金ですが、訓練日誌の書き方等に気を付ける必要があります。
また、最低でも1割は、OFF-JTを行わなければなりません。専門的な職業で上司や先輩に付っきり行う職場であれば、該当しやすいかと思いますので、お気軽にご相談ください。

平成26年4月から産前産後休業期間中の保険料免除について

○ 産前産後休業期間中の保険料免除制度(平成26年4月からスタート)。
※平成26年4月30日以降に産前産後休業が終了となる方(平成26年4月分以降の保険料)が対象
 となります。
○ 産前産後休業期間中(産前42日(多胎妊娠の場合は98日)、産後56日のうち、
  妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間)の保険料が免除になります。
○ 産前産後休業を終了した際の標準報酬の改定
※平成26年4月1日以降に産前産後休業が終了となる方が対象となります。
・産前産後休業終了後に報酬が下がった場合は、産前産後休業終了後の3ヶ月間の報酬額をもとに、新し
 い標準報酬月額を決定し、その翌日から改定します。
○ 産前産後休業を開始したときの標準報酬月額特例措置の終了
・3歳未満の子の養育期間に係る標準報酬月額の特例措置(年金額の計算時に、下回る前の標準報酬月額
 を養育期間中の芳醇報酬月額とみなす)は、産前産後休業期間中の保険料免除を開始したときに終了と
 なります。

社会保険労務士水野裕之

社会保険労務士水野裕之画像

  • 昭和43年6月27日
    愛知県名古屋市端穂区生まれ
    平成10年8月社会保険労務士として独立。