令和2年4月8日から遡って拡充されます。（雇用調整助成金）

 昨日の厚生労働省のHPで雇用調整助成金の最新情報が掲載されました。

これによると主な拡充は以下の2点です。
 
①休業手当の支給率を60％以上の場合は、60％超の部分の助成率と100％
にすること。
 
②都道府県の要請により休業に協力した場合で100％の休業手当を支払った場合は、100％
の助成率とすること
 
上記の措置は、令和2年4月8日に遡及して適用されるとのことです。
さらに令和2年５月上旬頃に詳細が発表されます。

小規模企業向けの今後の雇用調整助成金の増額

 

 昨日の日経新聞の情報ですと下記の事業所を対象に

休業手当を60％以上支給した場合は
休業手当の全額を国が補償することになるとのことです。
 
これにより下記の対象事業所は、100％の休業手当を支給すると
自社の持ち出しがなくなるため、大半が100％の休業手当の支給となる
見込みです。
いつから施行されるかは記事には書いてありませんが、近々、施行されると思います。
また、1日当たり8,330円の助成額の上限も1万円超を念頭に上げる予定だそうです。
 
 
●対象事業所は、以下の通りです。
商業・サービスで従業員が5人以下、製造業で20人以下などが該当し
全国で300万社、従業員数は1000万人を超えるとみられる。

新型コロナウィルスによる雇用調整助成金の拡充について

  雇用調整助成金について

今回は、コロナで影響を受けた際の雇用調整助成金についてお伝えします。

雇用調整助成金の説明の前に労働基準法で定めたルールを理解してほしいです。

それは、労働基準法第２６条の休業手当です。

休業手当というのは、経営者側の都合で仕事がなく、社員を休ませた場合に平均賃金の６割を補償しなければならず、その手当のことをいいます。

今回の新型コロナによる影響による仕事がなくなる場合、この手当の対象になります。そして、もし、この休業手当すら支払えなくなる場合は、会社を辞めてもらわなければならず、すなわち解雇となります。

まずは、休業手当を支払って、雇用を維持させるのか、会社を辞めてもらうのかの判断があり、雇用を維持させる方向に行くのであれば、この休業手当を社員に支払なればならないわけです。

 

この休業手当を支払った後に国から補助が受けられるのが、雇用調整助成金です。

この助成金は、コロナの影響により月の生産指標（主に売上のこと）が前年同月対比で５％以上低下している場合、会社に対して支給されるものです。この助成金は以前からありましたが、今回は特例としてかなりの拡充がされています。

 

その拡充の中で一番大きいのは、補助率の拡大です。今までは、休業手当の５分の４でしたが、雇用を維持する条件で１０分の９となりました。

すなわち平均給与額×０．６＝休業手当　休業手当×０．９＝国の補助額　となります。

これにより、会社は、休業手当の１０分の１を実質的に負担すれば、雇用が維持できることになります。

次に大きい拡充は、雇用調整助成金の対象者が、パートやアルバイトの非正規社員も対象になったことです。

今までは、雇用保険に加入していた正社員のみでした。

 

最後の主な拡充は、手続きの簡素化です。

今までは、社員に休業してもらう前に労働局に休業計画書を提出して認定をしてもらわなければならなかったのが、休業したあとに計画を出してもよくなりました。ただし、この措置は、今年の４月１日から６月３０日までの時限措置です。

 

 

 

申請のポイント

申請に必要な書類の中に賃金台帳と出勤簿があります。この２つは、とても重要です。この２つさえしっかりできていれば申請は、可能です。社員が働いているのか休業しているのかの実態は、この２つのみで証明します。あとは、国が用意した書式に規定の項目を書いて提出するだけです。

 

 

最後に

この雇用調整助成金は、非常にマニュアルを見ても申請が難しく感じる方もおられるかと思います。ただし、１回目の申請さえ終われば、２回目以降は流れ作業でとても容易に進みます。ですので、簡単にあきらめないでください。

今後、窓口である「あいち雇用助成室」か混雑し相当な待ち時間も予想されます。しかし、リーマンショックのときもそうでしたが、窓口を増やしたり、審査を後回したりとの措置は取られます。書類の完璧を求めるよりも、とりあえず、不備を承知で書類を提出しておくのが得策だと思います。後から、労働局から訂正依頼がこれば対応すればいいだけです。

取り急ぎ、代表取締役の印鑑と過去の休業を証明するために出勤簿と賃金台帳をもっていってあいち雇用助成室へ相談に行くのが、いいかと思います。

以上、お役に立てれば幸いです。

 

連絡先は、愛知労働局　あいち雇用助成室　電話番号　０５２－２１９－５５１８です。

従業員の健康管理について

 従業員の健康管理を怠る事は、会社にとっても様々なリスクを伴います。体調不良による作業中ミスや効率の低下、突然の入院ともなれば人材不足や業務に穴が開いてしまったりします。体調や健康の管理を会社としてしっかり行っていく事が大切です。年に一度の健康診断だけで、十分な健康管理と言えるでしょうか？生活リズムや食生活を指摘されても、改善できる人はなかなかいません。自覚症状だ出た時には、すでに手遅れなんて事にもなりかねません。そうならないためにも、定期的に法廷の健康診断以外にも専門的な検診を受けてもらい、1人1人に健康管理について意識してもらう事が大切です。自分の身体の事を知り、医者から正しい指導を受けて体調管理をする。そんな環境を会社で作っていくのです。健康づくり制度を導入して下記のいずれかの検診を受けさせた会社には助成金も支給されます。

・胃がん検診  　　・子宮がん検診　　　・肺がん検診　　  ・乳がん検診　                                            ・大腸がん検診　  ・歯周疾患検診　       ・骨粗鬆症検診      ・腰痛健康検診

会社内の健康管理を見直し、健康な会社経営をしていきましょう。

平成３０年５月１日以降にマイナンバーが必要な届出について

 雇用保険の手続で以下の書類を５月１日以降に提出する場合は、マイナンバーが必要となります。もし、マイナンバーがない場合は、添付の上、再提出が必要となります。

マイナンバーが必要な書類は以下の通りです。

①雇用保険被保険者資格取得届

②雇用保険被保険者資格喪失届

③高年齢雇用継続給付支給申請（初回）

④育児休業給付金申請（初回）

⑤介護休業給付金（初回）

平成30年度からの雇用・労働分野の助成金について

 平成30年度からの雇用・労働分野の助成金のご案内の簡略版がでております。また、詳細版は出ておりませんが、大方の内容が判明しました。私の感想だと助成金のメニューや助成額が減っている気がします。http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000159988.pdf

平成30年度からの職場定着助成金の変更について

職場定着助成金（雇用管理制度助成コース）は、人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース）に統合される予定です。主な要件等の変更は、以下のとおりです。１．制度導入助成が廃止されます。２．認定された雇用管理制度整備計画に基づき、評価処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度及び短時間正社員制度（保育事業のみ）を導入し、全ての対象となる通常の労働者に対して、当該各労働者に１つ以上の雇用管理制度を実施する事業主であることが要件となります。細かな要件変更は、4月1日以降に情報が出る予定です。

平成30年4月1日からの人材開発支援助成金の改正について

 来年度からキャリア形成支援制度導入コース、職業能力検定制度導入コースが廃止となります。具体的に言うとセルフキャリアドッグ制度と技能検定合格報奨金制度、社内検定制度、業界検定制度が廃止となる予定です。また、教育訓練休暇等制度は、教育訓練休暇付与コースとして新設されるようです。平成30年度の詳しい制度内容については、平成30年4月2日以降の厚生労働省のホームページに掲載予定です。

平成30年3月5日より社会保険の届出様式の変更について

平成30年3月5日により以下の社会保険の届出様式が変更になりました。これは、個人番号の記入欄ができたことに伴う変更となります。変わる届出書の種類は下記の通りです。・資格取得届・資格喪失届・被扶養者異動届・賞与支払届・算定基礎届・報酬月額変更届等。用紙は、平成30年3月5日以降、日本年金機構のホームページにてダウンロード可能です。http://www.nenkin.go.jp/shinsei/ichiran.html

平成30年度以降のキャリアアップ助成金についての変更点について

4月1日からキャリアアップ助成金の制度が一部変更になります。拡充点は、1年度1事業所当たりの支給申請上限人数が15人から20人へ拡充されます。これは、拡充と聞こえはいいですが、中小企業には、あまり影響はないかと思います。最も大きな変更点としては、支給要件に正規雇用等への転換した際に転換前の6カ月と転換後の6カ月の賃金を比較して、5%以上増額していることという要件が追加されたことです。これまでは、賃金のアップを要件としてなかったことで比較的利用されやすい制度でしたが、来年度からは、実際に賃金アップが要件となることで正規社員への転換が慎重にならざるを得ないように思います。その他、改正点がありますが、主なものとて挙げておきました。いずれにしても助成制度をうまく活用するコツは、いつまでもあると思い申請を後にするとチャンスを逃しますので早めに手を付けておくのがいいかと思います。

有期労働契約の転換について（労働契約法第18条）

ここ最近の新聞で2018年4月からこの法律を制定して5年が経過することで話題になっています。
この法律を簡単におさらいすると有期労働契約が繰り返し更新されて5年を超えたときは、労働者の申込により、期間の定めのない労働契約に転換できるルールです。
まだ、このルールを知っている中小企業が49人以下の会社で26％しかないとのことです。
来年の4月以降に有期労働契約を繰り返していた社員から申し込みがあったときに、慌てて待遇を決めなければならない事態を避けるために事前に転換を希望する社員のためのルール作りを作っておくことをお勧めします。

平成２６年４月から産前産後休業期間中の保険料免除について

○ 産前産後休業期間中の保険料免除制度（平成２６年４月からスタート）。
※平成２６年４月３０日以降に産前産後休業が終了となる方（平成２６年４月分以降の保険料）が対象
　となります。
○ 産前産後休業期間中（産前４２日（多胎妊娠の場合は９８日）、産後５６日のうち、
　 妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間）の保険料が免除になります。
○ 産前産後休業を終了した際の標準報酬の改定
※平成２６年４月１日以降に産前産後休業が終了となる方が対象となります。
・産前産後休業終了後に報酬が下がった場合は、産前産後休業終了後の３ヶ月間の報酬額をもとに、新し
　い標準報酬月額を決定し、その翌日から改定します。
○ 産前産後休業を開始したときの標準報酬月額特例措置の終了
・３歳未満の子の養育期間に係る標準報酬月額の特例措置（年金額の計算時に、下回る前の標準報酬月額
　を養育期間中の芳醇報酬月額とみなす）は、産前産後休業期間中の保険料免除を開始したときに終了と
　なります。

最低賃金の引き上げについて

 愛知県の地域別最低賃金が、平成２５年１０月２６日より引上げられます。
今までは、１時間当たり７５８円だったのが、７８０円となります。
また、全国各地でも引上げられておりますので厚生労働省のＵＲＬをご確認願います。
 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html

雇用保険と年金との調整の届出が不要になります。

平成２５年１０月１日以降に
① 年金を受け取る権利が発生したとき
② ハローワークに求職の申し込みをしたとき
③ 高年齢雇用継続給付を受けることができるとき
上記①～③のいずれかに該当したときは、「老齢厚生・退職共済年金受給権者支給停止事由該当届の届出」が必要なくなります。
※特別支給の老齢厚生年金などの６５歳になるまでお老齢厚生年金を受ける方が、雇用保険の「基本手当（いわゆる失業手当）」または、「高年齢雇用継続給付金」を受けることができるときは、失業給付等を 優先し、年金の全部または一部が止まります。

キャリアアップ助成金（健康管理コース）

　有期労働者等を対象とする「法定外の健康診断精度」を規定し、述べ４人以上実施した場合に助成します。対象となる労働者は、期間の定めのない労働契約により使用される者及び期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約期間が1年以上である者及び１年以上引き続き使用されている者です。助成額は、１事業所当たり４０万円で１事業所当たり１回のみです。
 詳しくは、特定社会保険労務士　ひまわり丸の内労務オフィス  ０５２-２１２-８９３１ までお気軽にお問い合わせください。

キャリアアップ助成金（処遇改善コース）

　すべての有期契約労働者等の基本給の賃金テーブルを改定し、３%以上増額させた場合に助成します。
対象となる労働者は、支給対象事業主に雇用されている有期契約労働者等であることです。賃金テーブルとは、有期契約労働者等の基本給について、その金額を算出する際の基礎となる単価（時給、日給または月給）を金額ごとに整理した一覧表をいいます。この一覧表は、すべての労働者に実際に支給されるものに限ります。助成額については、１人当たり１万円で１年度１事業年度当たり１００人までとなります。
　なお、「職務評価」の手法を活用の場合は、１事業所当たり１０万円上乗せします。

キャリアアップ助成金（短時間正社員コース）

キャリアアップ助成金の中で短時間正社員コースがあります。
この制度は、短時間正社員制度を規定し ①雇用する労働者を短時間正社員に転換、または ②短時間正社員を新規で雇い入れた場合に助成します。
〇 短時間正社員とは、所定労働時間が短いながら、正社員として適正な評価と公正な待遇を図られた働き方で、次の
　どちらにも該当する労働者をいいます。
① 期間の定めのない労働契約を締結していること。
② 時間当たりの基本給、賞与、退職金の算定方法などが同一事業所に雇用される
　同種のフルタイムの規型の労働者と同等であること。
③ 所定労働時間が次の（1）から（3）までのいずれかのコースに該当していること。
（1）1日の所定労働時間を短縮するコース・・・１日の所定労働時間が7時間以上の場合で、
　　  1日の 所定労働時間を1時間以上短縮するコース
（2）週または、月の所定労働時間を短縮コース・・・1週当たりの所定労働時間が35時間以上
　　  の場合で、1週当たりの所定労働時間1割以上短縮するコース
（3）週または、月の所定労働日数を短縮するコース・・・1週当たりの所定労働日数が5日以上
         の場合で、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮するコース
〇 助成額は、1人当たり20万円で、短時間労働者の週所定老時間延長コースの人数と合計し、1年度1事業所当たり10
　人までとなります。
※詳しくは、特定社会保険労務士　ひまわり丸の内労務オフィス 052-212-8931 までお気軽にお問い合わせください。

キャリアアップ助成金（正規雇用等転換コース）について

   キャリアアップ助成金のコースに正規雇用等転換コースがあります。このコースは、正規雇用等に転換または直接雇用する制度を規定し、有期契約労働者等を正規雇用等に転換等した場合に助成します。例えば、雇用期間が１年の有期雇用労働者が６カ月の勤務後に正規雇用への転換を希望し会社がある一定の基準の試験を行いその試験の結果、正規雇用に転換した場合が対象となります。
パターンとしては
① 有期から正規への転換
② 有期から無期への転換
③ 無期から正規への転換があります。
　それぞれ助成額も①は1人当たり40万円②は、20万円③は、20万円となっております。無期と正規の違いについては、無期への転換はあくまでも雇用契約期間が無期へ変更するのみで正規への転換は、退職金や福利厚生、待遇等が正規雇用者と同じ扱いになるという違いがあります。
　また、対象者が母子家庭の母等または父子家庭の父の場合は、1人当たり①10万円、②5万円、③5万円のを加算します。
※詳しくは、特定社会保険労務士　ひまわり丸の内労務オフィス  052-212-8931 までご連絡願います。

キャリアアップ助成金（人材育成コース）について

　キャリアアップ助成金とは、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といった非正規雇用の労働者が、企業内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主に対して包括的に助成（正規雇用への転換、人材育成、処遇改善など）する制度です。その中で、人材育成コースの一般事業主訓練（ＯＦＦ‐ＪＴ）を行った場合の助成額について説明します。
・ＯＦＦ－ＪＴでの職業訓練を行った場合の助成額は、下記の賃金助成と経費助成の合計額です。
◎賃金助成・・・1人1時間当たり800円、 
◎経費助成は、1人あたり20万円が上限です。
※経費助成で対象となるＯＦＦ－ＪＴの経費とは・事業主以外の者が企画し主催する事業所外訓練は、受講に際して必要な入学料、受講料、教科書代などです。
・事業主が企画し主催する企業内訓練は、
①外部講師（社外の者に限る）の謝金・手当（旅費・車代・食費・宿泊費などは対象外）
②施設・設備の借上料
③訓練に必要な教科書などの購入又は作成費（支給対象コースのみで使用するもの）です。
　また、助成対象となる訓練は、1コース当たりの訓練時間数が20時間以上であり実施期間の制限はありません。また、職業訓練計画で、いつ、どこで、どのような訓練を何人の労働者に受けさせるかを愛知労働局に提出して承認を受ける必要があります。
・有期実習型訓練（「ジョブカード」を活用しOFF-JT＋OJTを組み合わせた３～６か月の職業訓練）を行った場合に助成する場合のOJT分の助成額は、１人１時間当たり700円となります。
※1年度1事業所当たりの支給限度額は、500万円です。
詳しくは、特定社会保険労務士　ひまわり丸の内労務オフィス 052-21-8931までご連絡ください。

公的年金制度で下記の内容が平成26年4月から施行されます。

公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律のうち
平成26年4月1日から施行されることについて
① 老齢基礎年金の繰下げ支給に係る支給開始時期の見直し
② 国民年金任意加入社の国民年金保険料未納期間の合算対象期間への算入
③ 障害年金の額改定請求に係る待機期間の一部緩和
④ 特別支給の老齢厚生年金に係る障害特例の支給開始時期の見直し
⑤ 未支給年金の請求者の範囲拡大
⑥ 国民年金保険料の免除期間に係る保険料の取扱いの改善
⑦ 国民年金保険料の免除に係る遡及期間の見直し
⑧ 産休期間中の保険料免除及び従前標準報酬月額の特例
⑨ 付加保険料の納付期間の延長
⑩ 所在不明の年金結者に係る届出制度の創設
以上です。
 
詳細な内容については、特定社会保険労務士　ひまわり丸の内労務オフィス  052-212-8931  
までお気軽にお問合わせください。　

産休期間中の保険料免除について（平成26年4月1日施行）

産前産後休業期間中（産前6週間（多胎妊娠14週間）、産後8週間）の社会保険料（厚生年金・健康保険保険料）については、被保険者・事業主とも免除されます。
年金額の計算においては、保険料を納めたものとして取り扱われます。産前産後休業が終了後、育児等を理由に復帰後の報酬が下がった場合、産前産後休業終了後の3か月間の報酬月額を基に標準報酬月額が改定され、保険料が徴収されます。

保険料免除.png

退職後継続再雇用された方の標準報酬月額の決定方法が適用される範囲の見直し（平成25年4月施行）

　従来、「60歳から65歳までの厚生年金」を受け取る権利のある方が退職後継続再雇用される場合については、事業主との使用関係が一旦中断したものとみなし、被保険者資格喪失届及び取得届を同時にご提出いただき、再雇用された月から、再雇用後の給与に応じて標準報酬月額を決定していました。
　平成25年4月から、60歳から64歳までの厚生年金の支給開始年齢が引き上がることに合わせ、この取扱いの対象者を、「60歳から64歳までの厚生年金」を受け取る権利のある方だけでなく、60歳以降に退職後継続再雇用される方全てに拡大することとなりました。これに従い退職後継続再雇用される場合に再雇用された月から標準報酬月額を改定できる範囲は、
① 退職し、継続再雇用された60歳から64歳までの厚生年金を受け取る権利のない方
② 退職し、継続再雇用された65歳以上の方
（※70歳以上の健康保険のみ加入の方を含む。）に拡大されました

若者応援企業宣言事業について

若者応援企業宣言事業とは、一定の労務管理の体制が整備されており、若者のための求人を提出し、若者（35歳未満）の採用・育成に積極的であり、通常の求人情報よりも詳細な企業情報・採用情報を積極的に公表する中小・中堅企業を「若者応援企業」として、積極的にＰＲ等を行う事業です。
では、どんな会社が宣言できるのかというと
① 一定の労務管理体制があること。
② 積極的に若者（35歳未満）を採用・育成すること。
③ 詳細な企業情報・採用情報を公開すること、があります。
 
次に「若者応援企業宣言」をするとどんなメリットがあるかというと
① 若者の職場定着が期待できます。
② 御社の魅力をアピールできます。
③ 就職面接会などへの参加機会が増えます。
④「若者応援企業」を名乗ることができます。
 詳しくは、特定社会保険労務士  ひまわり丸の内労務オフィス  052-212-8931 までご連絡ください。

平成25年6月以降の雇用調整助成金について

中小企業緊急雇用安定助成金は、平成25年4月1日以降は「雇用調整助成金」に統合されました。
また、平成25年6月から以下の3点の変更があります。
① 雇用指標の確認対象期間の初日を平成25年6月1日以降に設定する場合から最近の3か月の「雇用保険
　 被保険者数と受け入れている派遣労働者数の合計」の平均値が、前年同期と比べ、〇大企業：5％を
　 超えてかつ6人以上、〇中小企業：10％を超えてかつ4人以上、増加していないこと。
② 残業相殺の実施平成25年6月1日以降の判定基礎期間から休業等（休業や教育訓練）を行った判定基礎
　 期間内に、その対象者が時間外労働（所定外・法定外労働）をしていた場合、時間外労働時間相当分
　 を助成額から差し引きます。
③ 短時間休業実施の際の留意点平成25年月１日以降の判定基礎期間から特定の労働者のみ短時間労働休業
　 をさせる特例短時間休業について、以下の場合は助成対象になりません。
1．始業時刻から、または終業時刻まで連続して行われる休業ではない場合
2．短時間休業実施日に、対象者に対して休業以外の時間に有給休暇を付与する場合
3．出張中の労働者に短時間休業をさせる場合
詳しくは、特定社会保険労務士  ひまわり丸の内労務オフィス 052-212-8931  までお気軽にお電話ください。

平成25年度からの雇用促進税制について

平成25年度より雇用促進税制が拡充されました。
平成25年4月1日からら平成26年3月31日までの期間内に始まる事業年度において、雇用者増加数が中小企業で2人以上、また、雇用増加割合10％以上等の要件を満たす企業は、雇用増加数1人当たり40万円の税額控除（中小企業の場合は、法人税額の20％が限度）が受けられます。
この税制の優遇措置を受けるには、条件があります。
主な条件としては、
① 適用事業年度とその前年の事業年度に事業主の都合で離職者がないこと
② 適用事業年度における役員等を除く雇用者の給与総額等が比較給与等支給額以上であること。
　 比較給与等総額  ＝ 全事業年度の給与等の支給額  ＋（前事業年度の給与等支給額 × 雇用増加割合  
 　×  30％）
③ 風俗営業等を営む事業主でないこと。
　 手続きに関するご相談は、052-212-8931 特定社会保険労務士　ひまわり丸の内労務オフィス まで
 　ご連絡願います。

労働契約法の改正について

① 無期労働契約への転換
・・・有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、
           期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できます。
②  雇止め法理の法定化
・・・最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。
           一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになります。
③ 不合理な労働条件の禁止
・・・有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な
           労働条件の相違を設けることを禁止します。
施行日については、②については、平成24年8月1日から、①と③は、平成25年4月1日からです。
詳しくは、特定社会保険労務士  ひまわり丸の内労務オフィス  052-212-8931  までご連絡願います。

改正高年齢雇用安定法について

労使協定により65歳まで継続して雇用する社員を選別する基準を定めている場合は、
平成25年4月1日までに
① 65歳以上までの定年引上げ、
② 基準を廃止して希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度への制度改正、
③ 定年の廃止のいずれかの対応が義務付けられました。
ただし、平成37年度までの経過措置として基準を廃止せず希望者全員を厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢まで継続して雇用する制度であれば大丈夫です。
詳しくは、特定社会保険労務士  ひまわり丸の内労務オフィス  052-212-8931  までご連絡願います。

復興特別所得税について

　平成23年12月2日に公布された「東日本大震災からの復興のための施策を実施するために必要な財源の確保に関する特別措置法」に基づき、平成25年1月1日から平成49年12月31日までの25年間、所得税額に対して、21％の復興特別所得税が追加的に課税されます。
　これに伴い、毎月の給与支払事務のときに徴収する源泉所得税につきましても、復興特別所得税の対象になります。従いまして、平成25年1月から支給する給与につきましては、税務署から新しく送付された「平成25年分源泉徴収税額表」を参考にして、給与計算をされるようにお願い申し上げます。
　また、報酬等の支払を行っている方についても、報酬から差引く源泉所得税については、10.21％の税率に応じた源泉所得税額になります。
詳しくは、特定社会保険労務士  ひまわり丸の内労務オフィス  052-212-8931  までご連絡願います。

年金の受給資格期間を短縮する法律が公布されました。（平成２７年１０月施行予定）

 消費税の引上げ等の税制抜本改革の施行時期にあわせて平成27年10月より老齢基礎年金の受給資格期間を現在の25年から10年に短縮する法律が、平成24年8月に施行されました。　　　　　　　
この法律が、予定通り施行されると、受給資格期間が10年以上あれば、法律の施行日以降、年金を受け取ることが可能となります。
 
詳しくは、特定社会保険労務士 ひまわり丸の内労務オフィス 052-212-8931 までお問い合わせください。

年金の「カラ期間」の取扱いを変更する法律が公布されました。（平成２６年８月までに施行）

　過去に国民年金に任意加入をしたにもかかわらず、国民年金の保険料が未納となっていた期間（60歳以上の期間を除きます。）について、年金のカラ期間に算入とすることを盛り込んだ法律が公布されました。仮にこの法律が予定通り施行されると、施行日以降、過去に国民年金に任意加入したにもかかわらず、国民年金の保険料が未納となっていた期間についても、「年金を受け取るために必要な期間（原則25年）」に含めることができるようになります。
※「カラ期間」とは、正式には、合算対象期間といい、
①  サラリーマンの配偶者であった期間のうち、昭和61年までの国民年金に
　   加入していなかった期間
②  海外に在住していた期間（日本国籍を有する方が対象）
③  学生であった期間のうち、平成3年3月までの間で国民年金に任意加入して
      いなかった期間などがあります。
　これらの期間は、年金を受け取るのに必要な期間に入りますが、年金額には反映されません。

国民年金保険料の後納制度について（平成24年10月からの３年間）

　国民年金保険料の後納制度というのは、今まで過去2年間のみしか未納の保険料を遡って納められなかったものが、過去10年に延長して遡って納めることができる制度をいいます。
後納制度のメリットとしては、
①  将来受け取る年金額が増額すること
②  年金の受給資格が得られる可能性が出てくることが、あげられます。
1か月の国民年金保険料を納めるとおおよそ1,638円年金額が上がるため納めることができる人にとっては、いい制度といえます。ただし、現在老齢基礎年金を受給している方は、対象になりません。
詳しくは、特定社会保険労務士  ひまわり丸の内労務オフィス  052-212-8931 までご連絡願います。

 

厚生年金保険料の変更について（平成24年9月分より）

平成24年9月分の厚生年金保険料率が、下記の料率に変更になります。
給与計算をされる際には、翌月の10月徴収分から変更になります。
旧保険料率16.412％が、新保険料率16.766％に変更（事業主と労働者の合計）旧保険料率8.206％が、
新保険料率8.383％に変更（それぞれの折半額）

雇用保険料率の改定について(平成24年4月分より）

平成24年度より雇用保険料率が改正されます。
一般の事業 
雇用保険料
労働者負担分　変更前：0.6％　    事業主負担分　変更前：0.95％　合計1.55％
　　　　　　     　　　↓　　　　　　　　　　　　　　　　　↓
　　　　　　    変更後：0.5%　　　　　　　　    変更後：0.85％　合計1.35％

健康保険及び介護保険料率の改定について(平成24年3月分より）

平成24年3月分（4月末引落分）から健康保険料率及び現在40歳から64歳までの方から徴収している介護保険料率が下記に変更になります。
（愛知県）
健康保険料　変更前：　9.48％　　　介護保険料　　 変更前：　1.51％　
 　　　　　　　　　　　↓　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓
　　　　　　変更後：　9.97％　　　　　　　　　　 変更後：　1.55％ 

子育てサポート企業に対する税制優遇制度について(平成23年度より）

・税制優遇制度の概要
・次世代育成支援対策推進法（以下「次世代法」）に基づく認定を受け、「くるみん」を取得した企業
　は、認定を受ける対象となった一般事業主行動計画の計画期間開始の日から認定を受けた日を含む事業
　年度終了の日までの期間内に取得・新築・増改築をした建物等について、認定を受けた日を含む事業年
　度において、普通償却限度額の32％の割増償却ができます。
・税制優遇制度の対象となる事業主の用件
１．青色申告書を提出する事業主であること
２．平成23年4月1日から平成26年3月31日までの期間内に始まるいずれかの
　　事業年度において、次世代法の認定を受けてること
※個人事業主の場合は、平成24年1月1日から平成26年3月31日までの期間内に始まるいずれかの事業年度において、次世代法の認定を受けた場合に対象となります。
※過去に認定を受けたことのある事業主でも、当該期間内に新たに認定を受けた場合には対象となります。
※当該期間内に複数回認定を受けた場合には、最初の認定についてのみ対象となります。
詳しくは、特定社会保険労務士   ひまわり丸の内労務オフィスへお問い合わせください。
TEL：052-212-8931　E-MAIL ：info@himawari-marunouchi.com

雇用を増やした企業に対する税制優遇制度について(平成23年度より）

制度の概要
平成23年4月1日から平成26年3月31日までの期間内に始まるいずれかの事業年度において（以下「適用年度」といいます。）（※1）雇用者増加数5人以上（中小企業は2人以上）、雇用増加割合10％以上等の要件を満たす企業は、雇用増加数１人当たり20万円の税額控除（※2）が受けられます。
（※1）個人事業主の場合は、平成24年1月1日から平成26年12月日までの各暦年　
（※2）雇用増加割合＝適用年度の雇用増加数÷前事業年度末日の雇用増加数
（※3）当期法人税額の10％（中小企業は20％）が限度になります。
 
税制優遇制度の対象となる事業主の要件
・青色申告書を提出する事業主であること。
・適用年度とその前事業年度に、事業主都合による離職者がいないこと。
・適用年度に雇用者（雇用保険一般被保険者）の数を５人以上
 
（中小企業は、2人以上）、かつ、10%以上増加させていること
・適用年度における給与等の支給額が、比較給与等支給額（※1 ）以上であること。
・風俗営業等を営む事業主ではないこと。
（※1）比較給与等支給額 ＝ 前事業年度の給与等の支給額 ＋前事業年度の給与等の支給額   ×  30 ％
詳しくは、特定社会保険労務士  ひまわり労務オフィスへお問い合わせください。　　　
TEL ： 052-212-8931    　E-MAIL： info@himawari-marunouchi.com

育児・介護休業法改正について　平成24年7月1日までで政令で定める日から、ただし、常時100人を超える労働者を使用する場合は、平成22年6月30日から施行。

主な改正点① 3歳までの子育て中の短時間勤務制度及び残業労働の免除の義務化3歳までの子を
　　　　　　養育する労働者が希望すれば、利用できる短時間勤務制度（1日6時間）を設ける
　　　　　　ことが事業主の義務化されます。また、請求すれば、残業労働が免除されます。
主な改正点② 子の看護休暇制度の拡充休暇の取得可能日数が、小学校就学前の子が1人あれば
　　　　　　年5日、2人以上であれば年10日になります。
主な改正点③ 父親の育児休業の取得促進母子ともに育児休業を取得する場合はの休業可能期間
　　　　　　が生後1歳2ヶ月に達するまでと2ヶ月延長されます。
※ 法の実効性を確保するため都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度を設けます。で午前9時までは、割増無しの通常の賃金、午前9時から11時までは、時間外労働の1割5分の割増賃金を支払う必要があります。

厚生年金保険料率の改定について（平成23年9月分）

平成23年9月分(10月納付期限）から、厚生年金保険の保険料率が｢160.58/1000｣から｢164.12/10000｣(16.412%)に引き上げられます。
保険料負担率（旧）
１/1000 厚生年金 　　　　　　　給与 　　　賞与
　　　　　　　　　　従業員　 80.290 　　80.290
　　　　　　　　　　事業主　 80.290　　 80.290
　　　　　　　　 　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓ 
 
保険料負担率（新）
１/1000 厚生年金 　　　　　　　給与 　　　賞与
　　　　　　　　　　従業員　 82.060 　　82.060
　　　　　　　　　　事業主　 82.060 　　82.060

健康保険料率の改定について（平成23年3月分）

平成23年3月分(4月納付期限）から、協会けんぽ愛知支部の健康年金保険の保険料率が｢9.333/1000｣から｢9.480/10000｣(9.48%)に引き上げられます。 
保険料負担率（旧）  
1/1000 健康保険料率 
 　　　　　　給与 　　賞与
従業員　　 4.6665 　4.6665
事業主 　　4.6665 　4.6665
 　　　　　　　↓ 
保険料負担率（新）  
1/1000 健康保険料率 
 　　　　　　給与 　　賞与
従業員 　　4.6665 　4.6665
事業主 　　4.6665 　4.6665
 
1/1000 介護保険料率 
　　　　　　給与　 賞与
従業員 　　0.7500 　0.7500
事業主　　 0.7500 　0.7500
 　　　　　　　↓ 
保険料負担率（新）  
1/1000 健康保険料率 
　　　　　　 給与 　　賞与
従業員 　　0.7550 　0.7550
事業主 　　0.7550 　0.7550

退職後継続再雇用された方の標準報酬月額の決定の見直し（平成２２年９月施行）

 
《 従 来 》
　厚生年金保険に加入している方が退職後継続雇用され、これに伴い給与が著しく変動した場合でも、
原則として、引き続いて厚生年金保険に加入するものであることから、4ヶ月目に標準報酬月額を随時改定を行っていた。
　ただし、60歳から64歳までで年金を受け取る権利のある方が、定年により継続再雇用された場合に限っては、事業主との使用関係が一旦中断したものとみなし、被保険者資格喪失届及び取得届を同時に提出することにより、再雇用された月から、再雇用後の給与に応じて標準報酬月額を決定していた。
《 改 正 》
　定年の場合だけでなく、60歳から64歳までの年金を受け取る権利のある方が退職後継続再雇用される全てのケースで上記の但し書きの扱いが可能となります。
具体的に言うと定年制のない会社で継続雇用される場合があります。
【詳しくは、特定社会保険労務士  ひまわり丸の内労務オフィスまで お問い合わせください。】

厚生年金保険料の改定について（平成22年9月分より）

 
平成29年9月まで改定が行われる厚生年金保険料が平成22年9月（同年10月納付分）
から下記の料率に改定されます。
 
(現行)一般被保険者・・・15.704％
　　　　　　　　　　     　↓↓
 
  平成22年9月～16.058％へ改定
この改正により月額30万円の方ですと約1000円、50万円で1,800円のアップとなります。

雇用保険の適用範囲の拡大について（平成22年4月1日より）

平成22年4月1日から、雇用保険の適用範囲を以下のとおり拡大されました。
旧）
■6ヶ月以上の雇用見込みがあること
■１週間の所定労働時間が20時間以上であること　　
↓
新）
■31日以上の雇用見込みがあること
■1の所定労働時間が20時間以上であること
※31日以上の雇用見込みがあるとは、以下のことです。
31日以上雇用が継続しないことが明確である場合を除き、この要件に該当することとなります。
このため、例えば、雇用契約期間が31日未満であっても、原則として、31日以上の雇用が見込
まれるものとして、雇用保険が適用されることとなります。
・雇用契約に更新する場合がある旨の規定があり31日未満での雇い止めの明示がないとき
・雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が31日以上雇用
　された実績があるとき
【詳しくは、特定社会保険労務士  ひまわり丸の内労務オフィス  052-212-8931 まで お問い合わせください。】

 

育児・休業法の改正について（平成22年6月30日施行）

育児・休業法が改正されます。
そのポイントは下記の通りです。
① 1. 子育て中の短時間勤務制度及び　2. 所定外労働（残業）の免除の義務化
《 現 行 》
■ ３歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度・所定外労働（残業）
　免除制 度などから1つを選択して制度を設けることが事業主の義務
　　　　　　　　　　　　　　　↓↓
《 改 正 》
■３歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度（１日６時間）を 設けるこ
　とが事業主の義務になります。
■３歳までの子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働（残業）が免除されます。
============================================================
② 子の看護休暇制度の拡充　　
《 現 行 》
■ 病気・けがをした小学校就学前の子の看護のための休暇を労働者1人あたり年5日取得可能　
　　　　　　　　　　　　　　　↓↓
《 改 正 》
■ 休暇の取得可能日数が、小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日に
　なります。
=============================================================
③ 父親の育児休業の習得促進
　1. パパ・ママ育休プラス（父母ともに育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長）
《 現 行 》
■ 父も母も、子が１歳に達するまでの１年間育児休業を取得可能
　　　　　　　　　　　　　　　↓↓
《 改 正 》
■ 母（父）だけでなく父（母）も育児休業を取得する場合、休業可能期間が1歳2ヶ月に達するまで
（2か月は父（母）のプラス分）に延長されます。　
　※父の場合、育児休業期間の上限は、1年間。母の場合は、産後休業期間と合わせて１年間
   2. 出産後８週間以内の父親の育児休業取得の促進　　
《 現 行 》
■ 育児休業を取得した場合、配偶者の死亡等の特別な事情がない限り、再度の取得は不可能　
　　　　　　　　　　　　　　　↓↓
《 改 正 
■ 配偶者の出産後８週間以内の期間内に、父親が育児休業を取得した場合には、
　特別な事情がなくても、再度の取得が可能となります。
   3. 労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止労使協定を定めることにより、
　　配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の労働者からの育児休業
　　申出を拒める制度を廃止し、専業主婦（夫）家庭の夫（妻）を含め、すべての
　　労働者が取得できるようになります。
===============================================================　
④ 介護休暇の新設
    労働者の申し出ることにより、要介護状態の対象家族が1人以上であれば年5日、
　2人以上であれ　ば、年10日、介護休暇を取得できるようになります。
===============================================================
⑤ 法の実効性の確保
  1. 苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みの創設育児休業の取得等に伴う労
　使間の紛争等にについて、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員
　よる調停制度を設けます。
  2. 勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽
　の報告をした者に対する過料の創設法違反に対する勧告に従わない企業名の公制
　度や、虚偽の報告等をした企業に対する過料の制度を設けます。

平成22年4月から雇用保険料率が改正されます。

　・雇用保険料率が、平成22年4月1日より下記のように変更されます。
現行
事業の種類
 保険率
事業主負担率
被保険者負担率
一般の事業
11/1000
7/1000
4/1000
農林水産清酒製造業
13/1000
8/1000
5/1000
建設の事業
14/1000
9/1000
5/1000

                         ↓
改定後
事業の種類
 保険率
事業主負担率
被保険者負担率
一般の事業
15.5/1000
9.5/1000
6/1000
農林水産清酒製造業
17.5/1000
10.5/1000
7/1000
建設の事業
18.5/1000
11.5/1000
7/1000

平成22年3月分より健康保険料率が変わります。

　全国保険協会愛知支部では、景気の悪化に伴い保険料収入が大きく落ち込む一方、医療費が増えたことにより、非常に厳しい状況になっております。そのため、協会けんぽの健康保険料については、かつてない大幅な引上げを行わざるを得なくなりました。
 
愛知支部　現行8.19％　⇒　平成22年3月から9.33％
 
（労使それぞれ4.665％）
※ 任意継続被保険者の方は、平成22年4月分から変更40歳から64歳までの介護保険料については、現行1.19％から1.50％（労使それぞれ0.75％）に変更されます。

労働基準法の一部改正について（平成22年4月1日より）

　平成22年4月1日より長時間労働を抑制し、労働者の健康を確保や、仕事と生活の調和を図ることを目的として労働基準法が一部改正されます。
改正点①時間外労働の割増賃金率が引き上げられます。
（ただし、中小企業は、当分の間、猶予されます。）
　1ヶ月60時間を超える時間外労働については、法廷割増賃金率が現行の25％から50％へ引き上げられます。休日労働の35％増し深夜労働の25％増は、そのまま適用されます。
・・・猶予される中小企業は、資本金又は出資の額が、小売業5,000万円、
　　　サービス業5,000万円、卸売業1億円、上記以外3億円それぞれ以下
　　　又は、常時使用する労働者数が、小売業50人、サービス業100人、
　　　卸売業100人、上記外300人それぞれ
以下です。
   なお、中小企業については、3年後に改めて検討します。
 改正点②割増賃金の支払に代えた年次有給休暇の仕組みが導入されます。
　事業場で労使協定を締結すれば、1ヶ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引き上げ分（25％から50％に引き上げた差の25％分）の割増賃金に代えて、有給休暇を付与することができます。
労働者が、この有給休暇を取得した場合でも現行の25％の割増賃金の支払は必要です。
【例：時間外労働を月80時間行った場合】
① 月60時間を超える時間の算出⇒20時間
②この20時間の25％である5時間分の有給休暇を付与
③だたし、80時間 × 1.25分の割増賃金を支払う必要はあります。
改正点③割増賃金引上げなどの努力義務が労使に課されます。
（企業規模にかかわりません。）
　具体的に言うと限度時間である1ヶ月45時間を超える時間外労働を行う場合は、25％を超える率1ヶ月に45時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要がありますが、新たに下記の努力義務が必要となります。
① 特別条項付きの時間外労働協定では、月45時間を超える時間外労働
　に対する割増賃金率も定めること。
② ①の率は、法定割増賃金率の25％を超える率とするように努めること。
③ 月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること。
 改正点④年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります。
（企業規模にかかわりません。）
　事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得すかは、労働者が自由に選択できます。

都道府県毎の健康保険料率への移行について（平成２１年９月から）

　平成21年9月から都道府県毎の健康保険料率へ移行します。現在は、全国一律の保険料率で8.2％となっていますが、平成21年9月から都道府県毎に8.15％～8.26％になります。
　この都道府県毎の保険料率は、医療制度改革の一環として導入されたもので以下の変化があります。
① 都道府県毎で疾病の予防などにより地域の加入者の医療費が下がれば、保険料も
　それに応じて下がります。
② 年齢や所得の違いは、都道府県で調整されます。つまり中高年齢層の割合が高い
　などの年齢構成の違いによる医療費の差や、所得が低いため保険料率が高くなる
　などの所得水準の違いをそのまま反映するわけではありません。
③ 激変緩和措置として平成25年9月までは、都道府県の保険料率の差を小さくした上で、
　保険料率を設定するため平成 21年度は、実際の保険料率と全国平均の保険料率
（8.2％）の差が、1/10に調整されます。
ちなみに愛知県は、8.19％、東京都8.18％、大阪府8.22％一番高いのは、北海道の8.26％、一番低いの
は、長野県8.15％です。

一般派遣事業の許可基準の変更について（平成21年10月1日以降）


1,資産用件について１事業所あたり
○ 基準資産額（資産－負債の額）1,000万円 ⇒ ○ 基準資産額 2,000万円以上　
○ 現金・預金の額800万円 ⇒ ○現金・預金額 1,500万円以上
 
2,派遣元責任者の要件について　　　
1）雇用管理経験　
○次のいずれかに該当する者であること
① 雇用管理経験3年以上　
② 雇用管理経験1年以上＋職業経験5年以上
③ 雇用管理経験1年以上＋派遣労働者としての業務経験3年以上
⇒ ①雇用管理経験3年以上のみに限定。
 
3,派遣元責任者講習　　
○ 派遣元責任者講習を、5年以内に受講 ⇒ ○ 3年以内に受講適用期日について
○ 新規許可の場合：平成21年10月1日　　
○ 既存の許可の更新の場合：平成22年4月1日

雇用保険料率引き下げに関して

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平成21年4月1日より雇用保険料率が引き下げられました。
改正内容に関しては上記の通りになります。

介護保険料率の変更について（平成21年3月分より）

平成21年3月分（4月納付期限）から、全国健康保険協会管掌健康保険の介護保険料率が改定されます。
 
事業主  5.650／1.000  ⇒   5.950／1.000
従業員  5.650／1.000  ⇒   5.950／1.000

厚生年金保険料の改定について（平成20年9月分より）

平成20年9月分（10月納付期限）から、厚生年金保険料が改定されます。

従業員  「74.980／1,000」 ⇒  「76.750／1,000」 
事業主  「74.980／1,000」 ⇒  「76.750／1,000」

生活習慣病予防検診について（平成20年4月から）

　平成20年4月からはじまった「特定健康診査」・「特定保健指導」の中で今年度中、1回の受診に限り保険者の費用負担があります。国の予算の範囲内で行うために予定人員に達すると、検診が実施でき
ない場合が、ありますのでお早めに申込をお願いします。
　ここでどの方が、この検診を受けられるのか確認しますと下記のとおりとなります。
●受診できる方・・・・35歳以上７５歳未満の方です。40歳から74歳までの方は生活習慣病予防検診を受診すると、特定健康診査を受診したことになり、メタボリックシンドローム予備群と判定される
と、特定保健指導を受けることが出来ます。
具体的な検診の種類をA　　
受けられる方をB、本人の費用負担をC、検診費用総額の上限をDとしてお知らせすると下記のとおり
です。
A.一般検診　　
B.40歳以上75歳未満の被保険者の方（S9.4.2～S44.4.1に生まれた方）
　35歳から39歳で生活習慣の改善指導を受けることを希望ｓるう被保険者
　（S44.4.2～S49.4.1に生まれた方）　
C.検診費用総額の38％（最高6,843円）を負担　　　　　　　　　
D.18,007円
 
A.付加検診　　　
B.40歳の被保険者の方（S43.4.2～S44.4.1に生まれた方）
　50歳以上の被保険者の方（S33.4.2～S34.4.1に生まれた方）　　
C.検診費用総額の50 ％（最高4,583円）を負担　　
D.9,116円
 
A.乳がん・子宮がん検診
B.一般検診を受診する40歳～74歳の偶数年齢の女性で被保険者の方
C.検診費用総額の30％（50歳以上の方は、最高1,666円40歳～48歳の方は、
　最高2,240円を負担）
D.50歳以上の方は、5,554円、40～48歳までの方は、7,465円
 
A.子宮がん検診
B.20歳～38歳の偶数年齢の女性の被保険者で受診を希望する方
C.検診費用総額の30％（最高630円）を負担
D.2,100円
 
A.肝炎ウイルス検査
B.一般検診を受診する方又は、一般検診でGPT値が36以上であった方
C. 検診費用総額の30％（最高595円）を負担
D.1,984円
 
以上となります。なお、上記検診項目の具体的な内容については、
http://www.peare.or.jp/peare/c/c01.htmlをご参考願います。

特定検診・特定保健指導がはじまりました（平成20年4月から）

　最近、よく聞く言葉に「メタボリックシンドローム（内臓脂肪症候群）」というものがあります。皆様ごぞんじのとおり内臓脂肪の蓄積により、高脂血症、高血圧、高血糖などが重複した状態をいいます。そこで、国としてメタボリックシンドロームに着目した「特定検診」「特定保健指導」が始まった
次第です。
平成20年4月から改正された点は、下記のとおりです。　
◎ 政府管掌被保険者の場合
改正点①対象者が、これまで政府管掌被保険者である40歳以上という条件のみが、
　　　　40歳以上74歳未満になります。75歳以上は後期高齢者医療の対象となり、
　　　　政府管掌健康保険の対象外になります。　
改正点②生活習慣病予防検診の検査項目に腹囲、LDLコレステロールが追加されたため、
　　　　特定検診を同時に受けることができるようになります。
◎被扶養者の場合　　　　
改正点①被保険者と同じで74歳未満という条件がつきました。
改正点②受診できる項目が、政府管掌健康保険が実施する特定検診で、主な検査内容が問診、
　　　　身長、体重、血圧、診察等の基本項目と血液検査、腹囲計測等になります。
●特定保険指導って何？
　上記の特定検診の結果から  A  腹囲が男性で85cm以上、女性で90cm以上あるか、B  BMIが25以上
あり、かつ、①高血糖、②高脂血症、③高血圧、④喫煙習慣のうちいつでも該当すれば、特定保健指導を受けるように案内されます。
　少子高齢化に伴う医療費の増大は、避けられませんので病気になる前から、このような検診を積極的に利用していただくことが大事ですね。
また、費用は、自己負担が38％で国が残りの62％負担してもらえます。
申込先は、財団法人社会保険健康財団愛知県支部
http://www.peare.or.jp/aichi/07_shibu.html　へお尋ねください。

 

介護保険料率の変更（平成20年3月分から）

40歳以上60歳未満で政府管掌健康保険に加入している方は、平成20年3月分（平成20年4月の支払給与から差し引く分）から下記に変更されます。
旧）介護保険料率　＝　12.30／1000　
　　　　　　　　↓　　　　　　　　　　
新）介護保険料率　＝　11.30／1000
 (被保険者負担分及び事業主負担分それぞれ5.65／1000）

改正パートタイム労働法について（平成20年4月1日施行）

【法律制定の背景と目的】
　少子高齢化から労働力人口が減少しておりますが、パートタイム労働者が増加し、雇用者全体の2割がパートタイマーとなりました。この改正パートタイム労働法の目的は、通常の正社員との均衡の取れた待遇とするための措置や通常の労働者への転換を推進するための措置を講じてパートタイム労働者がその能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備することにあります。
【パートタイム労働者とは】
　パートタイム労働者とは、１週間の所定労働日数が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者をいいます。「アルバイト」「嘱託」「契約社員」など、呼び方は何であろうとこの条件に当てはまれば、「パートタイム労働者」としてこの法律の対象となります。
 【この法律で義務化されたこと】
① パートタイム労働者を雇入れる際、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、
　「賞与の有無」を文書等で明示すること。
・・・労働基準法では、パートタイム労働者を含めて、労働者を雇入れる際には、
　労働条件を明示し、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業及び
　就業の時刻や所定時間外労働の有無、休日・休暇」「賃金」等は、文書で明示
　しなければなりません。この法律では、それに加えて上記の3項目を速やかに
　明示しなければなりません。明示の方法は、パートタイム労働者が希望すれば
　電子メール、ファックスでも可能です。
② 事業主は、雇い入れ後パートタイム労働者から求められたとき、そのパートタイム
　労働者の待遇を決定するにあたって考慮した事項を説明すること。
・・・説明義務が課せられる事項は、労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、
　待遇の差別的取り扱いの禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常
　の労働者への転換を推進するための措置があります。
③ パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じの場合、その職務を遂行
　するために当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施し
　ている教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけて
　いる場合を除き、事業主はパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に
　実施すること。
④「給食施設」「休憩室」「更衣室」について、事業主はパートタイム労働者に利用の
　機会を提供するように配慮すること。
⑤ 事業主は、通常の労働者への転換を推進するための措置を講じること。
　例えば、通常の労働者を募集する場合にその募集内容を既に雇っているパートタイム
　労働者に周知すること、通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っている
　パートタイム労働者にも応募する機会を与えること、パートタイム労働者が通常の
　労働者へ転換をするための試験制度を設けること、などがあります。
【差別的取り扱いの禁止】
　事業主は、「通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者」の賃金、教育訓練、福利厚生などの全ての待遇を差別的に取り扱うことが禁止されます。
通常の労働者」とは、① 職務内容が同じ、② 人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ③契約期間が実質的に無期契約を全て満たす労働者をいいます。

募集・採用時の年齢制限の原則禁止（平成19年10月1日改正）

　平成19年10月1日より募集及び採用時の年齢制限が努力義務から義務に引き上げられました。主な違いでは、下記による年齢による制限での募集活動の禁止が適用されることになります。
・体力や視力等を理由としたもの・商品やサービス特性からのもの　
・特定年齢層の維持回復のためのもの　　　　
・新規学卒者を募集するときは下限年齢等が認められず、特定の年齢未満のみと
　するのは可能になります。
この改正によると募集採用で年齢制限が適用できることは、おおまかに下記の絞られます。
① 定年年齢を上限として期間の定めのない雇用契約をする場合
 例：定年が65歳なので65歳未満の方を募集する場合
② 労働基準法上の規定がある場合
 例：満18歳未満の深夜労働、危険有害業務、警備業法の年齢制限がある場合　
③ 長期に渡ってキャリアを積む必要性から若年者を経験不問で期間のない定めで
　雇用契約する場合（但し、学歴制限は可能でも年齢下限制限は不可能です。）
④ 技能・ノウハウの等の継承から特定の職種で特定の年齢層が相当数少ないこと。
　（単純労働でなく技術系で相当数少ない場合をいいます。）
⑤ 芸術又は芸能の分野で表現の真実性を確保するための場合
例：ドラマの子役を募集するとき　
⑥ 高年齢雇用促進という国の政策で60歳以上の高齢者を募集する場合
例：中高年45歳から65未満の者をトライアル雇用する場合 

愛知県の最低賃金について（平成19年10月25日改正）

愛知県の最低賃金が、時間額で714円に改正されます。（改正前は、時間給694円）
 
日給制や月給制の場合は、時間当たりで算出した金額を換算してこの金額と
比べてください。
 
愛知県の産業別最低賃金は、現在、改正中のため調査審議中です。現在の産業別の最低賃金額を知りたい方は、http://www2.aichi-rodo.go.jp/work/saitin01.html　へアクセス
 
最低賃金制度について詳しく知りたい方は、http://himawaoff.exblog.jp/i5/のブログにアクセスして
ください。

平成19年10月1日以降の雇用保険の受給資格要件の変更について

これまで週の所定労働時間により被保険者区分が、一般被保険者と短時間被保険者に分かれていましたが、これを失くして一本化することとなります。さらにこれに伴い雇用保険の基本手当（失業後の求職期間中にハローワークから受給できるもの）も変わります。
【旧制度】　　　　　　
一般被保険者（週所定労働時間が30時間以上必要）の基本手当の受給要件は、退職前6ヶ月以上の被保険者期間、かつ、各月14日以上の被保険者期間が必要短時間被保険者（週所定労働時間が20時間以上30時間未満）の基本手当の受給要件は、退職前12ヶ月以上の被保険者期間、かつ、各月11日以上の被保険者期間必要 
　　　　　　　　　　　　　　　　　↓↓
【新制度】　
最低週20時間以上の所定労働時間で働く人を基本手当の受給の対象とし、受給するには原則として離職日以前２年間に、12ヶ月以上の被保険者期間、かつ、各月11日以上の被保険者期間が必要となります。ただし、倒産・解雇等により離職された方は、離職日以前1年間に6ヶ月以上の被保険者期間、かつ、各月11日以上の被保険者期間が必要となります。
※要するに週20時間以上働く人がおおよそ1年以上雇用保険に入っていないと自己都合退職で基本手当の受給からはずれるとのことです。

平成19年9月（10月納付期限分）からの厚生年金保険料率について

平成19年9月分（10月納付期限）から、厚生年金保険料が下記の通り変更されます。
なお、社会保険料は、通常、ひと月遅れで社員から徴収いたしますため新しい料率での厚生年金保険料である9月分の厚生年金保険料は、10月分の給与からの徴収開始となります。
また、賞与の場合は、9月1日からの支給分が、新しい厚生年金保険料率の対応となりのでお気をつけください。
【平成19年9月より厚生年金保険領率の改正について】
旧厚生年金保険料率　146.42／1000（会社及び社員それぞれ　73.21／1000）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓
新しい厚生年金保険料率149.96／1000（会社及び社員それぞれ74.98／1000）

事前申請により70歳未満で入院等の窓口負担額の変更について

平成19年4月1日より70歳未満の社会保険被保険者が医療機関に入院したとき等（一部在宅医療含む）の高額療養費の支給方法が変わりました。
【以前の方法】
医療費の窓口負担が約30万円のとき
①医療機関窓口で約30万円支払う　
　　　　　　　　↓↓
②保険者（社会保険事務所、各健康保険組合等）へ高額療養費の申請　
　　　　　　　　↓↓
③高額療養費を保険者から約21万受ける
【変更後の方法】
医療費の窓口負担が約30万円のとき
①保険者に認定証の申請を行う　
　　　　　　　　↓↓
②保険者より認定書をもらう　　
　　　　　　　　↓↓　　
③認定書を医療機関窓口に提示して約9万円支払う　
　　　　　　　　↓↓
④医療機関が高額療養費を保険者に申請　
⑤保険者が医療機関に高額療養費を支給
以上となります。
　これにより入院の自己負担額が重くて大変なとき、医療機関が一旦立て替えることで負担が楽になります。また、70歳以上の方については、すでに同様の取扱がありますので変更はありません。
なお、食事負担額や差額ベット代などの費用は高額療養費の対象とはなりませんので注意してください。

70歳以上の厚生年金加入者の届け出について

平成19年以降、70歳以上で引き続き働く方（以下、70歳以上被用者という）に現行の65歳代後半の在職老齢年金制度の取扱いが適用されることとなりました。この70歳以上被用者とは、次のいずれにも該当する方のことをいいますが、保険料の徴収対象とはなりません。
・昭和12年4月2日以降に生まれた方であって70歳以上の方
・過去に厚生年金の被保険者期間を有する方
これにより、平成19年4月1日以降70歳以上被用者については、次の届出が必要となります。
【厚生年金70歳以上被用者　該当・不該当届】
○70歳以上被用者に該当したとき
・・厚生年金被保険者である従業員が平成19年4月1日以降に70歳に到達したとき。
　（厚生年金被保険者資格喪失届と併せて提出）
・・・新たに70歳以上の方を使用したとき
　（健康保険被保険者資格取得届と併せて提出）
○70歳以上被用者に該当しなくなったとき
・・・70歳以上被用者が退職したとき
（健康保険被保険者資格喪失届と併せて提出）
【厚生年金70歳以上被用者　算定基礎・月額変更・賞与支払届】
○届け出契機は健康保険と同じ（一般の厚生年金被保険者と同じ
 【厚生年金70歳以上被用者　育児休業等終了時報酬月額変更届】
○育児休業等を終了した70歳以上被用者の報酬に変更があったとき
 【厚生年金70歳以上被用者　所属選択・二以上事業所勤務届】
○70歳以上被用者が二以上の事業所に使用されることになったとき
なお、上記の各届出については、正副提出し、副で確認したことを事業主等へ送付することになり
ます。

社会保険労務士水野裕之

社会保険労務士水野裕之画像

  • 昭和43年6月27日
    愛知県名古屋市端穂区生まれ
    平成10年8月社会保険労務士として独立。

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