業務受託の報酬について

①顧問契約について
 顧問契約とは、毎月一定の報酬をお支払いしていただき各種手続きの代行、相談を受けることができる契約です。顧問契約報酬については、ご依頼の内容により金額が変わりますのでご相談願います。
一般的な顧問料の目安としては下記のようになります。
 
【社員人数】
5名以内     ・・・月額10,000円~20,000円
5名以上10名以内・・・月額15,000円~30,000円
※給与計算業務を含む場合は、別途見積もりとなります。


②顧問契約メリット
・各種手続きをする時間の余裕がない方、どうすればいいかわからない方にとっては
 時間や労力の節約になるため事業に専念できます。
・人の採用、退職等に関して最適なアドバイスをさせていただきます。
・時と場合に応じて支給される各種給付金、助成金のもらい忘れを防ぐことができます。
・優秀な社員が定着できるようなアドバイスをさせていただきます。
・その他、会社の動きに応じて各種専門家とチームを組んで御社の要望にお応えいたします。
 
③顧問以外の業務依頼
 顧問契約以外でも業務の依頼に応じております。
例えば、社員数が少ないので毎月の顧問料を出すことはできないが、会社又は社員に動きがあったときにご依頼していただくことも可能です。
その際の報酬については、相談となります。
助成金申請代行  着手金:10,000円~
成功報酬:助成額の15%~(要相談)就業規則作成  30,000円~
《その他ご不明な点はお気軽にご相談下さい。》

突然、労働中に社員が負傷したとき

どんなに気をつけていても仕事中に思わず、負傷してしまうことがあります。例えば、こんなシチュエーションを見てみましょう。
シチュエーション】 
 営業での移動中に突然、相手の車が突っ込んできてそのまま入院してしまう。
しかし、 社長は、どうしても長期間、ある受注先に常駐していなければならず、誰もその状況に対応できないケース。
対応策として】   
 仕事中の事故で休んだ場合は、国から休んだ分の日額を保険から補償してもらうことができます。
その際には、死傷病報告書を労働基準監督署に提出するとともに休業補償の給付を申請しなければなりません。
そんなとき社会保険労務士として】    
 事業主の代わりとなり書類作成から整備まで御手伝いをさせていただきますのでいざというときのよきアドバイザーとなります。また、社内で本当は、労働災害中の負傷だったにもかからわらず、そのまま私
傷病として措置したときには、どんなに軽い怪我だっとしても労働災害として扱ってもらうように指導させていただくのも使命と認識しております。
 その際には、会社としての協力を求めることもあるでしょう。

どうしたら上手く人を辞めさせられるのか

 どんなに人間関係がよいと思っていても社員が突然、連絡が取れないとか、会社のお金を個人的に使っていたとか、社外で実は、同じような仕事を個人で請けていたとかの問題が起きるものです。
そのようなときにどうしても解雇の問題は避けて通れません。                 
 会社としては、解雇したいがどうしていいのかわからない場面でお手伝いをさせていただきます。
私の考えとしては、どうしても解雇を避けることができないことがあり、その際にはできる限り会社に不利な立場に立つことがないようにします。
具体的にいうと下記の内容に集約されます。
① 不当解雇でないかの判断
② 解雇予告の手続きが必要か、解雇予告除外認定が認められないかの判断
③ 社員が納得するための材料が揃っているか
④ 会社としてその社員を今後どうすることが適当なのかなどを総合的に見て
 アドバイスをすることになります。しかし、下記のシチュエーションの
 ようにアドバイスを求めるのが遅かったばかりに深みにはまることもあり
 ますので早めに相談してください。
シチュエーション】 
 ある社員が会社のお金を自分の飲食代として使っていたことが判明する。会社としては、その社員を懲戒解雇処分とし、会社が社員に預けた備品と保険証をすぐに返すように伝える。
シチュエーションの結果】
 会社のお金を使っていたことは社員が口頭で認めるが、証拠を取る最中に相手と連絡が取れなくなってしまう。時間が経っていることもあり証拠集めで時間をとり、さらに会社の金銭の管理がうやむやであったために証拠集めが不能になってしまう。逆に保険証等の会社の備品を返すように伝えたことが即日の解雇処分と扱われるのではないかと予告解雇を定めた労働基準法違反を問われてもおかしくない事態になってしまう。
社会保険労務士としてどうすればよかったのか】  
 このケースだとまず、就業規則がないために解雇事由の判断があいまいで、その分解決が困難になってしまい、さらに解雇予告の必要性を認識していなかったことも会社の落ち度とみなされる羽目になってしまいました。このことから事前に予防策を定め、感情論でなく、実務面で必要な措置をしていれば、ある程度の摩擦は起きますが、このようないざこざにはならなかったのではないでしょう。
 

人を雇うとき

 会社の事業がいよいよのって自分だけではどうにも手に負えなくなる場合に人の雇用という問題が生じます。人を雇うというのは、そんな簡単なことではないというのは、良くご存知かと思います。すなわちその人がその会社で働き、生活の糧としての面倒をみることになりますから、国としては各法律により働いてもらう人を保護してあります。労働基準法という法律は、労働者を保護するために定めた法律です。
 この基準を下回る条件で採用するとなると刑事罰の対象となってしまうのです。単に賃金だけを支払えば、どんなに長時間でもいいとか、入るべき保険に入っていなかったために働く人が不利益が被ったりとか、知らないでは済ますことができない問題が生じます。具体例でいうとこんなことがあります。
具体例1】 
 A社では、以前から都道府県労働局から労災保険に加入するように指導を受けていました。しかし、事業主は、忙しいことを理由に手続きをしていませんでした。ところが、ある社員が労災事故が原因で長期入院をしなければならないこととなってしまいました。
 具体例1の結果】               
 私のブログ「労災保険に入るべきなのに加入せず、労災事故が起きたとき
 
http://himawaoff.exblog.jp/i6/でもお書きしましたが療養及び介護給付以外の給付である休業補償給付あるいは、遺族補償給付において100%の給付額を事業主から徴収されてしまいます。また、入っていなかった期間の保険料も遡って徴収されてしまいます。
 また、具体例1のように労働局からの指導はないものの1年を経過して手続きを怠った場合に労災事故が起きた場合は、40%の費用徴収が同じくあります。 

社会保険労務士水野裕之

社会保険労務士水野裕之画像

  • 昭和43年6月27日
    愛知県名古屋市端穂区生まれ
    平成10年8月社会保険労務士として独立。